segunda-feira, 20 de fevereiro de 2012

Jogos cooperativos no desenvolvimento de competências


Artigo de Patrícia Bispo

Quando um processo seletivo é realizado, geralmente são observadas as competências técnicas e comportamentais do candidato, pois tão importante quanto deter conhecimento, tornou-se fundamental saber compartilhá-lo com os demais membros da equipe. Para identificar essas competências, existem ferramentas que podem ser usadas como, por exemplo, os jogos cooperativos que possibilitam que o selecionador identifique quais os pontos fortes e fracos do profissional que concorre a uma determinada vaga. Mas, não é apenas nos processos seletivos que as competências garantem espaço, pois o mapeamento delas também se tornou importante para o desenvolvimento das lideranças e equipes altamente competitivas. Para falar sobre competências e a importância dos jogos cooperativos para as organizações, o RH.com.br entrevistou Paula Falcão, conferencista internacional, consultora empresarial e educacional. Ela é autora do livro "Criação e Adaptação de Jogos em T&D", Editora Qualitymark, 2003, e também é uma das responsáveis pelo desenvolvimento da metodologia Integrated Assessment (IA), que permite a avaliação de potencial das pessoas em seu papel profissional dentro das organizações. Confira!RH.com.br - Cada vez mais, as empresas buscam mapear as competências dos profissionais. Isso é apenas um modismo ou é uma prática que tende a ser uma constante nas empresas?
Paula Falcão - A gestão de pessoas por competências é uma das práticas que, hoje, consegue ver o ser humano como um todo, ou seja, alguém com habilidades, com atitudes que são determinadas por suas crenças, valores e maneira de expressar suas emoções e como um ser que pensa. Neste sentido, acredito que não é um modismo. Veio para ficar, mesmo porque cada vez mais fica provada a importância do comportamento das pessoas no desempenho empresarial. Além disto, as certificações de qualidade em gestão de pessoas exigem que todas as intervenções aconteçam para resolver gap's de competências que tenham sido detectados através de mapeamentos, avaliações de desempenho e planos de desenvolvimento. É a tão falada e menos conhecida NBR ISO 10.015, a norma de qualidade em Treinamento e Desenvolvimento.
RH - Por que se tornou tão importante para as empresas o mapeamento das competências?
Paula Falcão - Um mapeamento de competências bem feito pode gerar um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador não apenas na parte técnica, mas também na comportamental. Tenho 20 anos de carreira, e quando comecei a trabalhar era muito mais comum que hoje alguém ser um ótimo técnico e quando era promovido para uma função de liderança decepcionar a si mesmo, aos colegas e à empresa. Isto ainda acontece, mas com um mapeamento adequado de competências fica possível identificar as futuras lideranças e prepará-las para isto, já que a universidade acaba dando apenas a formação técnica. O mapeamento de competências permite desenvolver as pessoas de uma forma mais planejada e com menos desperdício de recursos, pois permite que todas as ações de T&D aconteçam baseadas em necessidades que podem e devem ser mensuradas, não apenas em requisições de clientes internos que nem sempre são objetivos ou conseguem perceber a melhor ação a tomar.
RH - Atualmente, a importância das competências comportamentais nivela-se à relevância das competências técnicas?
Paula Falcão - Acredito que ambas são importantíssimas e, inclusive, temos algumas competências que são técnicas e comportamentais como, por exemplo, a competência comunicação para um operador detelemarketing. No ultimo artigo de David Kaplan, o idealizador do Balanced ScoreCard, que mudou a maneira como as empresas vêm gerenciando seu desempenho, ele cita os três pontos que considera fundamentais para que uma empresa tenha sucesso. Lideranças inspiradoras, trabalho em equipe e alinhamento. Todos eles são altamente comportamentais.
RH - Hoje, já se utiliza jogos para o desenvolvimento de algumas competências. Isso tem sido uma prática constante nas empresas?
Paula Falcão - Cada vez mais as empresas têm necessidade de ações de treinamento que interessem as pessoas, que as façam aprender se divertindo e que permitam que as pessoas não recebam uma verdade absoluta pronta, podendo unir os conceitos antigos, os novos e seus insights pessoais. Isto é a base da andragogia, a pedagogia do adulto, é a melhor estratégia de desenvolvimento de competências e o jogo propicia a aplicação pura da andragogia. Não posso citar para você uma estatística de quantas empresas usam e quantas não usam os jogos, já que todas que me procuram sabem que todo o meu trabalho é baseado nisto, mas posso dizer que a procura tem sido cada vez maior.
RH - De que forma os jogos cooperativos podem auxiliar o desenvolvimento de competências?
Paula Falcão - Uma das definições de competência mais utilizada diz que competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que fazem com que um indivíduo ou um grupo se destaque. As pessoas jogam exatamente da maneira como vivem a vida, porém sem a pressão de ser "sério", o que permite que suas características comportamentais ressaltem-se. Com isso, elas percebem melhor suas próprias atitudes, além de efetivamente treinar as suas habilidades e consolidar conhecimento. Eu, pessoalmente, gosto de adicionar aos componentes da competência a visão sistêmica, pois entendo que se a pessoa ou o grupo não tem clareza em como o seu trabalho se encaixa no contexto fica difícil destacar-se. E o jogo também propicia o desenvolvimento da visão sistêmica, principalmente o jogo cooperativo, que aliás é o único que realmente traz resultado.
RH - A Sra. desenvolveu um jogo chamado Integrated Assessment (IA). Qual o principal objetivo dessa ferramenta?
Paula Falcão - IA não é um jogo, é uma metodologia de avaliação de pessoas que utiliza algumas ferramentas; uma delas é o jogo. Quando eu e a Fátima Alexandre, a outra consultora que desenvolveu o IA comigo, criamos a metodologia, elaboramos também uma versão do Aasgard, um dos meus jogos, específica para processos de seleção e assessment. Mas, o IA pode ser utilizado com qualquer outro jogo.
RH - Como o IA funciona na prática?
Paula Falcão - O IA parte do princípio que, em geral, os processos de avaliação de pessoas, seja para seleção ou para assessment, são lentos e trabalhosos. Então, a metodologia serve para desburocratizar o procedimento, facilitando a participação do requisitante e do próprio RH no processo. A idéia é que todo o processo seja feito de maneira informatizada, com a utilização de palmtops e planilhas. À medida que a avaliação acontece, os observadores vão lançando sua própria avaliação das competências dos candidatos, e ao final o computador organiza automaticamente os dados, fechando o que for consenso e deixando para discussão apenas as avaliações que estão em conflito. Assim que termina o jogo, os avaliadores se reúnem, discutem estes casos específicos e o sistema gera um relatório gráfico imediato, o que elimina a necessidade de maiores discussões.
RH - Em que situações essa metodologia pode ser utilizada?
Paula Falcão - Essa metodologia pode ser utilizada em qualquer situação de seleção, tanto interna quanto externa, avaliação de potencial, de identificação de talentos ou de avaliação de competências individuais.
RH - Quais as vantagens que o IA oferece para a empresa?
Paula Falcão - A primeira é a economia de tempo, já que o IA é menos burocrático. A segunda vantagem é a economia de custo, pois se o jogo utilizado for o Aasgard IP, o processo pode ser feito simultaneamente com até 24 candidatos, inclusive para funções diferentes. A terceira é a facilidade de integração da equipe ao processo.
RH - Qualquer pessoa pode aplicar o IA ou é necessário cumprir algum requisito?
Paula Falcão - Atualmente, apenas a KDP-Kepler Consultoria em Desenvolvimento de Potencial, em que sou diretora, pode aplicar o IA. Mas, os observadores da empresa sempre participam do processo: o Recursos Humanos, o cliente interno e outros observadores estratégicos.
RH - O IA é um recurso que deve ser utilizado com outra ferramenta auxiliar?
Paula Falcão - Em processos seletivos essa metodologia pode ser utilizada juntamente com testes psicológicos, provas técnicas e, dependendo do cargo, o IA pode selecionar três candidatos para uma entrevista final, por exemplo.

Fonte: http://carreiras.faculdademodulo.com.br/Default.asp?Codigo=6050&Secao=Home&SubSecao=Marketing%20Pessoal

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